يتم متابعة وتطوير الأداء من خلال تقديم التغذية الراجعة. يتم التوثيق والمراجعة لنتائج التقييم في ملف الموظف.
المرونة والتكيف: يقيس هذا المعيار مدى قدرة الموظف على التكيف مع التغييرات والتحديات.
ب- إن ربط عملية تقييم الأداء بحتمية صرف مكافآت أو إحداث زيادات على الأجور أو ترقيات يدفع بعض المدراء إلى التهرب وعدم الحرص على إجراء التقييم خوفاً من التبعات المالية؟!! فيجب أن تلزم الشركات بالتقييم لتكوين سجل تراكمي حول أداء الموظفين، حتى إذا ما قررت ورغبت إدارة الشركة أن تحدث تحسينات أو ترقيات في مميزات موظفيها وجدت في سجلاتها وقاعدة بياناتها ما يدعم منطقية وعدالة أي قرار، فقرار تقييم الأداء ملزم كإجراء يجب أن يحترم، وقرار الزيادة والمكافأة والترقية قرار مرتبط بنتائج أعمال الشركة ويعتمد على نتائج التقييم.
خمسة طرق لتقييم الأداء للموظفين هناك بعض طرق التقييم الشائعة والحديثة التي تعتمدها وتفضلها الشركات، نذكر منها خمسة وهي كالتالي:
استكمالًا لعمل آلية تقييم أداء الموظفين يتم عمل اجتماعات لتقييم الأداء مع الموظفين ومناقشة أهم نقاط القوة والضعف وأهم فرص التطوير وتحديد الأهداف وعمل الخطة المستقبلية لكل موظف.
– تستطيع إدارة الشركة والمسؤولين تحديد مهارات موظفيها، وبالتالي تستطيع أن تنميها بعقد دورات تدريبية متكررة ومنتظمة في مجالات مختلفة للموظفين.
دليل توجيه الموظف الجديد تطبق على الموظفين الخاضعين لنظام العمل ولائحته التنفيذية
الابتكار والإبداع: يقيس هذا المعيار مدى قدرة الموظف على تقديم أفكار جديدة ومبتكرة.
السياسات والقواعد والضوابط العامة للتدريب والابتعاث والإيفاد
لا توجد أي تعليقات أو تفاصيل تتعلق بالعمل الفعلي للموظف ، وبدلاً من ذلك تم تقديم تعليقات غامضة ومضخمة حول كل شيء رائع. يجب أن تشير التعليقات إلى أحداث معينة. تم تجاهل ذكر المشاكل التي يواجهها الفريق، تحتاج مراجعة الأداء إلى مناقشة مشاكل الأداء وإيجاد الحلول لها قبل أن تكبر وتتزايد ويصبح من الصعب السيطرة عليها. قارن القائم بعملية تقييم الأداء الموظف بنفسه، ويمكن الإشارة إلى هذا على أنه "تأثير الهالة"، حيث ينظر القائم بعملية تقييم الأداء لجانب واحد من جوانب أداء الموظف مع تجاهل او غض الطرف عن بقية الجوانب مما يجعل تقييمه غير دقيق وغير مهني.
الجيد في هذه الطريقة: هو أنها تساعد الموظفين على الاستعداد والتحضر لتقييم أدائهم الخاص وكذلك تخلق المزيد من الحوار في مقابلة الأداء الرسمية.
حل المشكلات هي مهارة ضرورية يجب قياسها وتقييمها للموظف، فيجب أن يتمتع الموظف بقدرته على اتخاذ القرار السليم في الأوقات الصعبة دون الرجوع إلى المدير، ويجب على الشركة أن توفر التدريبات اللازمة بخصوص هذا الأمر لما له من فوائد كثير ، واختبار نقاش الموظفين وتفاعلهم في المواقف العصيبة ومدى قدرتهم على إيجاد الحلول الفعالة لها.
تعتبر تلك الخطوة من أهم أدوات آلية تقييم أداء الموظفين والتي فيها يقوم الموظف بتقييم نفسه وأدائه الوظيفي وبالتالي تحفيزه على التطوير الذاتي وتوفير رؤية داخلية شاملة عن نقاط القوة والضعف المتوفرة لديه.
يبدأ التقييم بإشراك الموظف وجعله يشعر بأنه جزء مهم من العملية. يركز المدير الإمارات القائم بعملية التقييم على النتائج القابلة للقياس ، مثل كل مشروع فردي ، بدلاً من التعميمات الواسعة التي لا أساس لها. الإيجابيات هي محور التقييم.